• Mit Business Continuity Management (BCM) durch Krisenzeiten
• Gemeinsam entwickelter Aktionsplan

Wie können wir uns gemeinsam in der Immobilienwirtschaft wappnen, um die komplexen Herausforderungen der Energieversorgung im kommenden Herbst und Winter effektiv zu meistern? Das war das Thema der Veranstaltung von CoreNet Global (CNG), die gemeinsam mit dem ZIA, der GEFMA (Deutscher Verband für Facility Management), dem DENEFF (Deutsche Unternehmensinitiative Energieeffizienz), der RICS sowie dem German Council of Shopping Places (GCSP) bei Phoenix Contact mit rund 70 Gästen in Bad Pyrmont durchgeführt wurde.

Dr. Christian Schlicht, Präsident von CoreNet Global (CNG) in Central Europe: „Das Ziel unserer Veranstaltung war die Sensibilisierung und Vorbereitung auf die vor uns liegende Zeit aus Sicht des Business Continuity Management (BCM). Durch aktuelle Informationen zum politischen Geschehen, der Standortbestimmung im CREM aus Sicht der Dekarbonisierung sowie konkreten Praxisbeispielen zum Krisenmanagement, kam es zu einem intensiven Wissens- und Erfahrungsaustausch.“ Als Ergebnis der fünfstündigen Veranstaltung, stand der gemeinsam entwickelte Aktionsplan, der auf unterschiedlichen Säulen basiert.

Kurzfristig steht neben der Beschaffung von alternativen Versorgungslösungen, die schnelle und konsequente Umsetzung von Energieeffizienzmaßnahmen an oberster Stelle. Zudem gilt es, auch die Nutzer der Immobilie entsprechend zu sensibilisieren und informieren, da ein weiterer großer Hebel in der Reduktion des Nutzerkomforts liegt. Durch die drastisch steigenden Energiekosten ist es zudem unumgänglich die Liquidität des Unternehmens im Auge zu behalten. Dies gelingt nur, wenn die Effizienzmaßnahmen einen positiven Einfluss auf das Kerngeschäft und die gesamte Unternehmung haben. Organisatorisch gilt es, CREM und Facility Management mit leitenden Funktionen in den jeweiligen Krisenstab einzuberufen und gemeinsam Krisenszenarien im Kollektiv zu „üben, üben, üben“.

„Denn nur durch Routinen, gute Führung und Kommunikation mit allen Stakeholdern wird Sicherheit und Vertrauen erzeugt. Mittelfristig können wir die energetischen Herausforderungen nur schaffen, indem wir die Eigenversorgung durch erneuerbare Energie und Quartiers- bzw. Campus-Lösungen herstellen. Das Plenum war sich abschließend einig, dass neben dem kurzfristigen Krisenmanagement, die langfristigen Ziele der Dekarbonisierung und Nachhaltigkeit nicht aus dem Blick verloren werden dürfen“, so Schlicht abschließend. Das Event war der Auftakt von weiteren Veranstaltungen zu dem Thema. Auch der CNG-Mastertalk Real Estate am 20. September widmet sich dem Krisenmanagement.

• Veranstaltung zusammen mit ZIA, GEFMA, DENEFF, RICS und GCSP
• Wissens- und Erfahrungsaustausch von Best Practices sowie die gemeinsame Erarbeitung eines Aktionsplans

Wie können wir uns gemeinsam in der Immobilienwirtschaft wappnen, um die komplexen Herausforderungen der Energieversorgung im kommenden Herbst und Winter effektiv zu meistern? Das ist das Thema der Veranstaltung von CoreNet Global (CNG), die gemeinsam mit dem ZIA, der GEFMA (Deutscher Verband für Facility Management), dem DENEFF (Deutsche Unternehmensinitiative Energieeffizienz), der RICS sowie dem German Council of Shopping Places (GCSP) bei Phoenix Contact in Bad Pyrmont, in einem der digitalsten Gebäude Deutschlands, durchgeführt wird.

Dr. Christian Schlicht, CNG-Präsident Central Europe: „Unser Ziel ist die Sensibilisierung und Vorbereitung auf die vor uns liegende Zeit aus Sicht des Business Continuity Management (BCM), durch den konkreten Wissens- und Erfahrungsaustausch von Best Practices sowie die Erarbeitung eines Aktionsplans. Denn die große Frage aus CREM-Sicht ist, wie wir die Krise managen werden und was dazu notwendig ist. Gemeinsam diese Dinge anzugehen und sich auszutauschen ist das Ziel der Veranstaltung.“

CNG lädt alle Medienvertreter herzlich ein. Das Programm finden Sie anbei.

Krisenmanagement im Herbst/Winter 2022:
Wie können wir uns gemeinsam wappnen?
Dienstag, 30. August, 10 bis 15 Uhr
Phoenix Contact, Dringenauer Straße 30, 31812 Bad Pyrmont

Anmeldungen bitte an Martina Rozok, m@rozok.de. 

Prof. Dr. Marion Peyinghaus, Geschäftsführerin Competence Center Process Management Real Estate GmbH (CCPMRE) und Professorin an der Hochschule 21, Buxtehude

Prof. Dr. Regina Zeitner, Geschäftsführerin des CCPMRE und Professorin an der HTW Berlin

Sie präsentierten die Ergebnisse ihrer aktuellen Untersuchung „Sustainable Leadership – Führung im digitalen Zeitalter“ im aktuellen Mastertalk Real Estate #22, veranstaltet von CoreNet Global (CNG) und der Hochschule Fresenius, moderiert von Prof. Dr. Thomas Glatte, Professor für Immobilienwirtschaft an der Hochschule Fresenius und als CNG-Vorstandsmitglied für Aus- & Weiterbildung zuständig. Die Co-Moderation übernahm Pia Glatte-Bast, Kommunikationstrainerin.

Wie sind die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften?

Für die Studie wurden 513 Personen befragt: 154 Führungskräfte und 94 Mitarbeiter der Immobilienwirtschaft sowie 265 Studierende immobilienwirtschaftlicher Studiengänge in den deutschsprachigen Ländern.

Bis vor knapp zwei Jahrzehnten waren „kernige“ Unternehmenslenker vom Schlage eines Jack Welchs, Ex-CEO von General Electric, die Ikonen des Unternehmertums. Welch sanierte GE und versiebenfachte den Gewinn. Sein zupackender Stil wurde zum Vorbild für eine gesamte Generation von Managern und prägte das Shareholder Value-Bild der Wirtschaft, vor allem jenes von Banken und Unternehmensberatungen. Die Namen der jeweiligen Bosse hatten eine Sogwirkung.

Völlig anders heute, wo nach Meinung der beiden Autorinnen die einzelnen Chefs, ja ganze Unternehmen in den Hintergrund rücken. Dies sehe man etwa an Facebook, das nur noch als Marke von Meta Platforms fungiert. Peyinghaus nahm damit sogleich das Fazit vorweg: „Das System verdient zukünftig Lorbeeren, nicht die Person.“ Der Einfluss einer Führungskraft sinke. Das spiegele sich auch in den Daten wider. 

Welche Führung ist wirklich wirksam?

Die erste Studienfrage lautete: „Welche Führung ist wirklich wirksam?“ Hier erstrecke sich von „Laissez-faire“ über „leistungsorientierte Belohnung“ bis zur „transformationalen Führung“ eine große Bandbreite von Theorien. „Wir wollten messen, inwiefern diese Führungsmuster auch wirklich zum Erfolg führen“, so Peyinghaus.

Ergebnis: Inspiration und Motivation führen zum Erfolg – nicht der Bonus. „Transformational führen bedeutet Führung mit Inspiration und Motivation. Transaktionale Führung bezieht sich hingegen primär auf den Austausch von Leistungen: Gehalt gegen Arbeit. In der Wirksamkeit schlägt die transformationale Führung klar den transaktionalen Ansatz. Die Erfolgsbilanz liegt bei 19 Prozent versus 1 Prozent“, heißt es in der Studie. Noch durchschlagender sieht die Wirkbilanz von „Prozessen und Kultur“ aus: Auch hier zeigt sich, dass die persönliche Bedeutung der einzelnen Führungskraft stark abgenommen hat und vielmehr von Prozessen, Kultur und der IT überflügelt wird. Dies seien die „wahren Beschleuniger des Unternehmenserfolgs“, mit einer Erfolgsbilanz von mehr als 90 Prozent. Auch zeige sich, dass „gute Prozesse und eine positive Unternehmenskultur ein gutes Licht auf die Führungskraft werfen, sie können also Führungsdefizite ausgleichen“, so Peyinghaus.

Wie gelingt mobiles Arbeiten?

Der zweite Untersuchungskomplex drehte sich um die Frage, wie mobiles Arbeiten gelingt. Mit Blick auf die Pandemie-Zeit und die damit von einem auf den anderen Tag veränderten Arbeitsorte meinte Peyinghaus: „Was hat dieses riesige Experiment mit uns gemacht?“ Als größte Herausforderung wurde hierbei die Begrüßung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter angesehen. Die fehlende Nähe zur Führungskraft stand auf Platz zwei der Nachteile, gefolgt von Auswirkungen auf Teamspirit und Zusammenhalt. Bei fast allen Punkten sahen die Führungskräfte dies noch etwas gravierender als die Angestellten.

Im Gegenzug sei durch mobile Arbeit die Arbeitsbelastung gestiegen. „‘Management by going around‘ funktioniert nicht mehr. Jedes Mal muss ein Termin gemacht werden“, zitierte Peyinghaus einen oft gehörten Kritikpunkt. Positiv jedoch: Die Arbeitszufriedenheit ist um 12 Prozent gewachsen. Besonders wichtig, da „Homeoffice fester Teil unserer Arbeitswelt bleibt.“ Ausgedrückt wird dieser Befund durch den Wunsch der Mitarbeiter, im Durchschnitt an 2,3 Tagen pro Woche von zuhause aus zu arbeiten. Da sich daraus zwangsläufig mehr Kommunikation im virtuellen Raum ergibt, stellt sich die Frage, wie viel Mitarbeiter man auf diese Weise führen kann? Hier wurden als ideale Teamgröße 10,3 Mitarbeiter angesehen, aus Sicht der Führungskräfte können es rechnerisch sogar 2,2 Mitarbeiter mehr sein. „Doch diese Zahlen gelten nicht für alle Geschäftsfelder“, machte Peyinghaus auf einen wichtigen Punkt aufmerksam. „Die Daten sind nur eine Orientierung. Jede Abteilung muss für sich sehen, was am besten klappt.“

Und auch beim mobilen Arbeiten ist nicht die Führung der Erfolgsfaktor, ebenso wenig die Digitalisierung (sie ist nur Bedingung). Erfolgreicher sind einmal mehr die Prozesse; wirkungsvoll ist auch die Unternehmenskultur. Auch hier spielt also das „System künftig die entscheidende Rolle“, so Peyinghaus. Genau da müsse man investieren. 

Die so andere Generation Z

Zum meist diskutierten Thema wurde schließlich der dritte Schwerpunkt: Was erwarten die Mitarbeiter und vor allem die Generation Z, also die zwischen 1997 und 2021 Geborenen? Vor allem mit Blick auf die jüngste Generation am Arbeitsmarkt zitierte Peyinghaus Andreas Reckwitz. „Individualität wird zu einem Asset, zu einem Vermögenswert.“ Unternehmen müssten den Mitarbeitenden diese individuellen Karrieren erlauben. Sie alle möchten heute durch das Führungsverhalten viel spezifischer berücksichtigt werden. Stärken und persönliche Bedürfnisse sollten eine größere Rolle spielen. 

Doch diesen Trend müssen die Führungskräfte erst noch verinnerlichen; vor allem in Hinblick auf die Generation Z, die ein grundsätzlich anderes Wertegerüst hat. Für sie stehen Gesundheit, Stressabbau, Sport und digitale Auszeiten ganz oben, wenn es um den Arbeitsplatz geht. Charismatisches Verhalten der Führungskraft ist weniger bis gar nicht mehr gefragt. Die Vertreter der Generation Z wollen zwar beruflich erfolgreich sein. Aber bei welchem Arbeitgeber, das ist zweitrangig. Gleichzeitig sei die Generation Z wesentlich Ich-bezogener, wenn es um die eigene Karriere geht, und in ihrem Verhalten auch „bürgerlicher“; eine Ambivalenz in Hinblick auf die ausdrücklich propagierte, gelebte und auch eingeforderte Individualität – was wiederum Unternehmen bedienen und auch aushalten müssen. Peyinghaus‘ Fazit für alle Themenkomplexe: „Wir brauchen einen neuen Maßstab für Arbeitgeber.“

Co-Moderatorin Pia Glatte-Bast fragte, wie wichtig Kommunikation sei, wenn Systeme und Abläufe eine so große Rolle spielten? Hierzu Peyinghaus: „Bei der Prozesserstellung investiert man oft viel Energie. Doch nach dem Abschluss verschwindet all dies in den Schubladen. Daher müsse man die Einhaltung von Prozessen später viel mehr einfordern.“ Die Co-Autorin der Studie, Regina Zeitner, ergänzte: „Ich kann verstehen, dass die Prozesse bislang nicht im Vordergrund standen – denn der Immobilienwirtschaft ging es sehr gut.“ Wie stark sich dieses Paradigma bei ihrer eigenen Beratungstätigkeit von CCPMRE geändert hat, berichtete Peyinghaus: „Seit Beginn der Coronakrise verzeichnen wir einen Umsatzanteil von rund 70 Prozent bei ‚Prozessen‘ und etwa 30 Prozent bei ‚IT‘. Vorher war es umgekehrt.“

„Der neue Elon Musk ist ein Prozess“

Ebenfalls auf die Generation Z zielte die Frage aus dem Publikum, von Prof. Eva Schwinghammer: „Wie stehen der Leistungsgedanke und der Anspruch im Einklang mit den Vorstellungen von Sustainable Management?“ Hier laufen die Erwartungen „inhaltlich völlig auseinander zu denen der bisherigen Belegschaft“, antwortete Zeitner. Unternehmen dürften dabei keine Konflikte und Disharmonien riskieren. „Führungskräfte müssen vielmehr wissen, wer was erwartet, um ein gutes Erwartungsmanagement zu betreiben.“ 

An dieser Stelle beleuchtete sie eine wichtige Erkenntnis der Studie: Ein klarer Generationsbruch zeigt sich insbesondere in den Bereichen Aufgabenerteilung und Kontrolle: Die gegenwärtigen Mitarbeiter der Immobilienwirtschaft möchten keine minutiösen Arbeitsvorgaben und schätzen Ziele mit großem Handlungsspielraum. Zu detaillierte Kontrollen sind kontraproduktiv. Die Generation Z freut sich hingegen über kleinteilige Arbeitsaufträge und fordert Kontrollen aktiv ein. „Ein Extremspagat“, kommentierte Glatte und sah auch den „Anforderungskatalog“ in Hinblick auf die fast 100 Verhaltensmuster als äußerst herausfordernd an. Hier beruhigte Peyinghaus: „Ja, Führung wird komplexer, vor allem durch die Generation Z. Durch stabile Prozesse lässt sich aber der Führungsaufwand deutlich vereinfachen.“ Dennoch sei das mittlere Management am stärksten beansprucht; erst Recht bei Hybridformaten. 

„Das Thema Führung wird vielschichtiger“ fasste Glatte den Mastertalk zusammen und fragte: „Wenn nun das System so wichtig ist und die Unternehmen selbst mit ihren CEOs in den Hintergrund rücken, wie kommt es, dass Unternehmenslenker wie der verstorbene Steve Jobs oder Elon Musk so populär sind?“ Hierzu Peyinghaus: „Diese Ikonen werden von der Generation Z schlichtweg anders gesehen. Sie werden sich andere Idole suchen.“ Worauf Glatte die womöglich weniger unterhaltsame Zukunft auf den Punkt brachte: „Der neue Elon Musk ist ein Prozess.“

Damit geht der Mastertalk in eine Sommerpause und wird Ende September fortgesetzt. Weitere Informationen unter www.mastertalk.net.

Hintergrundinformationen zur Hochschule Fresenius Heidelberg:
Die Hochschule Fresenius Heidelberg ist eine durch das Land Baden-Württemberg staatlich anerkannte Hochschule, ihre Studiengänge sind von der Foundation for International Business Administration Accreditation (FIBAA) bzw. der Stiftung Akkreditierungsrat akkreditiert. Sie gehört zum Verbund der Hochschule Fresenius mit über 14.000 Studierenden an ihren Standorten in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Heidelberg, Idstein, Köln, München und Wiesbaden sowie dem Studienzentrum in New York. Weitere Informationen finden Sie auf der Website: www.hs-fresenius.de

• „Brick and Mortar“ – Wie digital kann die Immobilienwirtschaft überhaupt werden?
• „Lost in Transition“ – Wie viel Veränderung kann die Immobilienbranche auf einmal vertragen?
• „My home is my Castle” – Wo arbeiten wir in Zukunft?

Zur Beantwortung dieser und weiterer Fragen hatte Mastertalk-Initiator Prof. Dr. Thomas Glatte, Professor für Immobilienwirtschaft an der Hochschule Fresenius und als CNG-Vorstandsmitglied für Aus- & Weiterbildung zuständig, Gäste und Co-Moderatoren der vergangenen zwei Jahre eingeladen:

• Aygül Özkan, Geschäftsführerin, ZIA German Property Federation
• Prof. Dr. Markus Thomzik, Westfälische Hochschule, Professor für FM, Digitalisierung und Facility Management (InnoFM Podcast)
• Martina Williams, Head of Work Dynamic DACH/CEE, JLL (Mastertalk RE)
• Sven Wingerter, Geschäftsführer, Eurocres Consulting GmbH (Mastertalk RE)
• Peter Prischl, Geschäftsführer, Afondo (Mastertalk RE) Urgestein der FM-Beratung im DACH-Raum
• Pia Glatte-Bast, Kommunikationstrainerin, pgb Traning (Mastertalk RE)
• Moderation: Andy Dietrich, Geschäftsführer, Strategiekollegen (Haus-Meister Podcast)

Zunächst griff Moderator Dietrich den Anlass des heutigen Mastertalks in seiner ersten Frage auf: „Wie digital kann die Immobilienwirtschaft überhaupt werden?“ Aygül Özkan machte deutlich: „Die Branche muss digital werden. Sie kann nicht, sie muss!“ Vor allem bei den Geschäftsmodellen und Abläufen kann „Digitalisierung Schnelligkeit reinbringen.“ Tempo also in der grundsätzlichen Einführung digitaler Prozesse: „Wir müssen uns nicht mehr über das Ob unterhalten, sondern nur über die Schnelligkeit.“ Besonders beim Klimaschutz und dem Gebäudemanagement könne es rasch gehen. Doch um Daten effizient zu erheben, auszuwerten und strukturieren zu können, brauche es Standards. Hier sei wiederum die EU gefragt und die Gesamtheit der Branche, mit der man gemeinsam Lösungen finden müsse. „Besonders die etablierten Unternehmen müssen wir hier überzeugen“, betonte sie.

Prof. Markus Thomzik antwortet zum Thema: „Der Kern der Immobilienbranche – das Bauen ‚Stein auf Stein‘ – lässt sich nicht digitalisieren.“ Doch gleichzeitig gäbe es unglaublich viele Dienstleistungen, wo sich dies machen ließe: Vertrieb, 3D-Druck, Gebäudemanagement und Prozesse. Von Dietrich auf den Kostendruck im Gebäudemanagement angesprochen und ob diese Entwicklung den Bereich nicht innovativer als andere gemacht habe, sagte Thomzik: „Nein, da muss ich Dich enttäuschen. Der dynamische Rand ist sehr klein. Das Gros in Deutschland besteht eher aus Besitzstandswahrern. Die fühlen sich recht wohl.“

Peter Prischl stieß ins selbe Horn: „Das ganze Digitalisierungsgerede ist leider noch ein solches. Die Immobilienwirtschaft hinkt 30 Jahre hinterher im Vergleich zu innovationsgeleiteten Branchen.“ Er hingegen würde mit Digitalisierung da anfangen, „wo Ziegel- und Mörtel entwickelt werden.“ An der Quelle sei die einzige Chance, zu vertretbaren Kosten Daten zu erheben. Anderswo werde das nicht passieren: „Das geht nur im Vorbeigehen, an der Quelle, beim Entwickeln, wo dann auch das digitale Modell mitentwickelt wird.“ In anderen Branchen sei das selbstverständlich, nicht aber bei Immobilien.

Auch Martina Williams sah noch großen Nachholbedarf: „Es muss sich vieles ändern, damit die Daten durchgehend funktionieren und alles vernetzt ist.“ Wichtig sei, die Daten zu teilen. Aber: „Einfach wird es nicht“, unterstrich sie. Vor allem in Hinblick auf die Wettbewerbssituation. Hier würde sie sich wünschen, die Branche bewege sich „im strukturierten Ansatz.“ Glatte fasste den Programmpunkt zusammen: „Datenverfügbarkeit ist alles. Wir bei BASF tun uns selbst schwer, besonders bei Bestandsimmobilien. Durch die zunehmende Regulatorik, werden wir – also die gesamte Branche – nun aber dazu gezwungen.“

Die Silberrücken haben verstanden

Folgend nahm Moderator Dietrich das zweite Themenfeld ins Visier: „Wie viel Veränderung kann die Immobilienbranche auf einmal vertragen?“ Eine Entwicklung der besonders dynamischen Art brachten hier Corona und das Homeoffice mit sich. Die Beantwortung überließ er der, so seine Worte, „Gallionsfigur des New Work und der neuen Arbeitswelten“ – Sven Wingerter von Eurocres: „Der letzte Silberrücken hat nun verstanden, dass mobiles Arbeiten richtig funktioniert, und eben nicht nur in der Theorie“, berichtete er. Dabei müsse der eigentliche Nutzer das Tempo der Entwicklung vorgeben, da sich fester Arbeitsort und Arbeitszeit voneinander gelöst haben.“ Für die Produkte „Immobilien“ und „Büro“ habe dies natürlich Konsequenzen, machte Wingerter deutlich: „Wir haben dies einmal durchgerechnet. Selbst vor Corona wurde eine Büroimmobilie nur zu maximal 35 Prozent genutzt. Nun ist noch das Thema mobile Arbeit hinzugekommen.“ Neubau müsse daher hintenan angestellt werden. „Der Fokus liegt dann auf dem Bestand“, meinte er. Dort wiederum müsse es eine Transformation geben. 

Pia Glatte-Bast näherte sich dem Thema „Veränderungen“ aus psychologischer Sicht: „Das versetzt uns in einen Spannungszustand.“ Es entstehe eine kognitive Dissonanz, woraus sich zwei gegensätzliche Reaktionen ergeben können: „Entweder Widerstände oder ´ich finde einen Sinn darin´ und nutze es als Motor“, sagte sie. Digitale Transformation läuft reaktiv ab, ohne dass der Fokus auf dem Nutzen liege. Daher: „Die Menschen brauchen einen Sinn!“

Thomzik stimmte zu: „Nur ein kleiner Teil geht Risiken ein. Doch in der Immobilienwirtschaft komme noch hinzu, dass kein Handlungsdruck herrsche.“ Der Erfolg sei zu groß. „Der Mensch ist einziger Ermöglicher, aber auch ‚fleischgewordene Innovationsbarriere‘“, sagte er. Auch hier sah Glatte wieder die Regulatorik als Treiber: „Sie ist zwar generell einschränkend, wirkt momentan aber als Motor.“ Das führe auch dazu, dass Banken für manche Projekte gar keine Kredite mehr vergeben.

Einen weiteren Faktor für Veränderungen machte Williams im „War for talent“ aus: „In den nächsten Jahren wird die Immobilienbranche 28 Prozent der Mitarbeiter verlieren. Wir müssen daher effizienter gemeinsam voranschreiten.“ Druck von außen helfe, aber auch fehlende Arbeitskräfte sorgen für Bewegung. Özkan erinnerte daran, dass sich in punkto Digitalisierung und Veränderungen auch bei der öffentlichen Hand mehr tun müsse, etwa bei Bauanträgen und Baugenehmigungen.

Wo arbeiten wir?

„Wo aber werden wir morgen arbeiten?“, läutete Dietrich die dritte Themenrunde ein. Nach Meinung von Glatte-Bast wird „die Freiheit, zu wählen, die Zukunft sein. Zwei Drittel der Angestellten wollen von woanders als dem festen Büro aus arbeiten.“ Und warum ist das so? „Das Streben nach Autonomie wird im Homeoffice befördert“, erklärte sie. Gleichzeitig aber stresst es uns, weil Beruf und Privates auf diese Weise verschwimmen. „In jedem Fall möchte keiner mehr vom guten Homeoffice ins schlechte Firmenbüro wechseln. Daher muss die Immobilienbranche ein tolles Büro anbieten – und es den Mitarbeitern überlassen, wo sie arbeiten wollen.“

Dietrich sah hierbei die generelle Forderung nach einem Recht auf Heimarbeit auch als „Elitendiskussion“ an: „Nicht jeder kann im Café oder von unterwegs aus tätig sein. Dem pflichtete Prischl bei und nannte einige Berufsgruppen: „Aufseherin im Knast oder Streetworker im sozialen Brennpunkt.“ 

Dass es noch mehr Möglichkeiten als das Paar „Büro/Zuhause“ – und entsprechende Motive dafür – gibt, darauf machte Gregory von Abendroth aufmerksam, Co-Gründer und Geschäftsführer von 1000 Satellites, einem Betreiber von Coworking-Centern: „Wir fragen unsere Kunden immer: ‚Wo arbeitet Ihr am liebsten und warum? Daheim, bei uns oder im Büro?‘ Die Antwort: ‚Bei Euch, wegen der Atmosphäre.‘“ Denn eine Immobilie liefere nicht nur eine Hülle, sondern bringe Menschen zusammen. „Daher haben wir bei uns auch einen Community-Manager.“ Diesen Gedanken unterstützten gleich zwei Mitstreiterinnen. Glatte-Bast: „Wir sind nun einmal soziale Wesen. Für einen Single im Homeoffice kommt da vieles zu kurz.“ Der Weg ins Coworkingcenter könne da die Lösung sein – genauso wie das firmeneigene Fitnessstudio, das viele internationale Konzerne zuerst wieder aufgemacht haben, um ihre Mitarbeiter zurück ins Büro zu holen, wie Williams berichtete.

Darauf Thomzik: „Es gibt viele Argumente für Heimarbeit und fürs Büro, zumal es auch auf die Art der Tätigkeit ankommt.“ Gegenwärtig sehe man dynamische, ja sogar hektische Bewegungen. Apple beispielsweise rudere mit seinem deutlichen Ruf nach einem „Zurück ins Büro“ wegen des Widerstands der Mitarbeiter wieder zurück. Prischl erinnerte daran, dass ein Fitnessstudio glücklich machen könne. Doch dürfen wir „happy nicht mit produktiv gleichsetzen. Ein Gym bedeutet nicht automatisch Effizienz.“

Multilokales Arbeiten ist die Antwort

Moderator Dietrich stellte Arbeitsweltenspezialist Wingerter die abschließende Frage: „Müssten Büros nicht stark an Attraktivität gewinnen, damit man dort wieder hingeht? Wie kann man Mitarbeiter locken?“ Hierzu sagte Wingerter augenzwinkernd: „Man muss nicht locken. ´Gewaltfreies´ Steuern muss im Vordergrund stehen.“ Für ihn ist das multilokale Arbeiten die Antwort. Und hiermit meint er „wirklich alle Arbeitsorte.“ Neben den bereits erwähnten heimischen und Firmenbüros sowie dem Coworkingcenter sieht er hier auch Satellitenbüros und mobile Arbeit generell als Teil der Lösung. 

Dafür müsse man die Voraussetzungen schaffen, etwa in den Bereichen Kommunikation und Datensicherheit: „Die Welt ändert sich, das Büro steht im Wettbewerb und muss sich entwickeln.“ Daher, so sein Aufruf an FM-Manager, Investoren und Betreiber von Büroimmobilien: „Wer denkt, es geht so weiter, wird Schiffbruch erleiden. Ein Büro braucht die Funktion eines Lagerfeuers, so wird es sinnstiftend“ – und spielte damit auf das inzwischen branchenweit bekannt gewordene Lagerfeuer-Bild an, das er im ersten Mastertalk vor zwei Jahren kurz nach dem Corona-Ausbruch geprägt hatte.

Glattes Fazit des Jubiläums-Talks: „Unser Mastertalk hat sich in den zwei Jahren hervorragend etabliert – und ist auch ein Lagerfeuer.“

Der nächste Mastertalk findet am 5. Juli zum Thema „Sustainable Leadership in der Immobilienwirtschaft“ statt. Weitere Informationen zur Mastertalk-Serie unter www.mastertalk.net. Zudem steht der vergangene Mastertalk als Podcast von Markus Thomzik als InnoFM Podcast #79 zur Verfügung.

Hintergrundinformationen zur Hochschule Fresenius Heidelberg:
Die Hochschule Fresenius Heidelberg ist eine durch das Land Baden-Württemberg staatlich anerkannte Hochschule, ihre Studiengänge sind von der Foundation for International Business Administration Accreditation (FIBAA) bzw. der Stiftung Akkreditierungsrat akkreditiert. Sie gehört zum Verbund der Hochschule Fresenius mit über 14.000 Studierenden an ihren Standorten in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Heidelberg, Idstein, Köln, München und Wiesbaden sowie dem Studienzentrum in New York. Weitere Informationen finden Sie auf der Website: www.hs-fresenius.de

Dr. Christian Schlicht, CNG-Präsident Central Europe: „Die gesellschaftlichen und strukturellen Veränderungen führen zu einem enormen Transformationsprozess in allen CREM-Bereichen. Das CREM muss zukünftig alle Akteure im Lebenszyklus, unabhängig von der Ebene der Wertschöpfung, in die Value Chain integrieren müssen, um Entscheidungen auf Basis von Daten besser treffen zu können. Dienstleister werden Partner. Dafür muss das CREM auch neue Modelle im vertraglichen Kontext finden. Zudem wird es noch stärker zum Regisseur der physischen und virtuellen Bühne und orchestriert die Services. Immobilien und Räume werden für Menschen gebaut, so dass eine deutliche Aufgabe darin bestehen wird, deren Anforderungen und Wechselwirkungen auf den Flächen mit Daten zu belegen.“

Das neue Format mit Webinaren im Vorfeld und einer Präsenz-Veranstaltung als Abschluss fand bei den Teilnehmern eine sehr positive Zustimmung, wobei Konsens bei Allen dabei bestand, dass Erfolg im CREM nur durch Kollaboration und Kommunikation mit allen Stakeholdern, vom Nutzer bis hin zum Investor sowie durch die Übernahme von (unternehmerischer) Verantwortung und Umsetzungsstärke zu erzielen ist. Dabei steht das CREM als Datenlieferant für evidenzbasierte Entscheidungen und schafft (Mehr-)Werte für die Community.

Prof. Dr. Andreas Pfnür, Technische Universität Darmstadt, Fachgebiet Immobilienwirtschaft und Baubetriebswirtschaftslehre, fasst die fünf wichtigsten Punkte im CREM der Zukunft zusammen:

1. Eigentümerfunktion des CREM für die Immobilien stärken: Wieder neu lernen, Investment-Verantwortung zu übernehmen, immobilienwirtschaftliche Business Cases zu entwickeln und nicht nur Gebäude zu entwickeln und physischen Workplace zu designen. 
2. Aktuelle Welle reiten: Bewusstsein für die Bedeutung der Arbeitsorte und der immobilienwirtschaftlichen Transformation für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens im Vorstand stärken und in der Folge auch das CREM Mandat.
3. Insellösungen der bisherigen Immobilienmanagementsysteme in digitale Ökosysteme integrieren. Aktuelle technischen Entwicklungen lassen hoffen, dass der Game-Changer in der CREM-Digitalisierung da ist.
4. Organisationsmodelle überdenken: Mit Dienstleistern gemeinsam partnerschaftliche Lösungsangebote für die wichtigsten „Pains & Gains“ im CREM entwickeln und marktfähig machen.
5. Last but not least: “Make the World a better Place”. So schlicht und einfach es klingt, ökologisch, sozial UND – ganz wichtig, siehe Punkt 1 – ökonomisch nachhaltige Immobilienbestände planen, bauen und betreiben. Die Konferenz hat gezeigt: Die Corporates müssen nicht auf ESG warten, die meisten wissen schon recht genau, was zu tun ist.

Prof. Dr. Thomas Glatte, Professor für Immobilienwirtschaft an der Hochschule Fresenius und als CNG-Vorstandsmitglied für Aus- & Weiterbildung zuständig sowie Sven Wingerter, Geschäftsführer des WorkPlace-Spezialisten Eurocres und ebenfalls CNG-Vorstandsmitglied, hatten dazu zwei Experten eingeladen:

• Saskia Steffen, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Pflüger Rechtsanwälte
• Thomas Köhler, Betriebsratsvorsitzender Standard Life-Versicherungen

In ihrem einführenden Vortrag beleuchtete Steffen die vielfältigen arbeitsrechtlichen Aspekte – von denen einige noch nicht gesetzlich oder höchstrichterlich geklärt sind. Gleichwohl begrüßte sie den Fortschritt der vergangenen zwei Jahre. 

Am Anfang einer betrieblichen Regelung stehe zunächst die Frage: „Welche Art von Arbeit möchte das Unternehmen?“ Hier gebe es drei Möglichkeiten:

• Telearbeit, ein im Alltag wenig gebräuchliches und eher veraltetes Wort, stellt den gesetzlichen Begriff für das klassische Arbeiten von zuhause aus dar – und zwar ausschließlich von zuhause. Es gibt dann im Unternehmen keinen Arbeitsplatz (mehr). Der Arbeitgeber richtet den häuslichen Arbeitsplatz ein und trägt die Kosten dafür.
• Alternierende Telearbeit bedeutet wechselweise von zuhause und vom Arbeitsplatz in der Firma aus. Diese Form ist häufig mit dem Wunsch des Arbeitgebers verbunden, Büroräume einzusparen – hier findet Desksharing statt. Die Kostenübernahme ist dabei gesetzlich nicht geregelt.
• Mobile Arbeit: Die Beschäftigten erbringen ihre Arbeitsleistung mittels Laptop und arbeiten an einem beliebigen Ort – sie können ihren Arbeitsort autonom bestimmen. Auch hier ist die Kostenübernahme nicht gesetzlich geklärt.
• Homeofficestellt den umgangssprachlichen Begriff dar, der für alle diese Arbeitsformen verwendet wird

Aus Steffens Sicht hat die Arbeit von zuhause aus Vor- und Nachteile: Anreisezeiten fallen weg oder reduzieren sich zumindest. Daraus ergeben sich eine eindeutige Effizienzverbesserung, eine zeitliche Autonomie der Beschäftigten und die Work-Life-Balance steigt. Allerdings hat die Medaille eine zweite Seite: Job und Privatleben verschwimmen, Kommunikationswege sind länger oder schwerer und das soziale Miteinander geht verloren. 

Wie sehen daher die gesetzlichen Grundlagen für die Heimarbeit aus? Bis zum 19. März 2022 galt aufgrund der Corona-Pandemie die Homeoffice-Pflicht. Seitdem gibt es keine gesetzliche Basis mehr. Das Bundesarbeitsministerium plant zwar hierfür Regelungen, doch die Inhalte sind noch offen. Findet jedoch mobile Arbeit statt, haben die Betriebsräte heute schon ein Mitbestimmungsrecht. Arbeitgeber entscheiden allerdings frei über das Ob. Deshalb werden in der Regel individualrechtliche Vereinbarungen mit den Beschäftigten oder Betriebsvereinbarungen geschlossen.

Betriebsvereinbarungen sollten besonders folgende Aspekte regeln:

• Was genau ist gewollt? (Alternierende) Telearbeit oder mobiles Arbeiten?
• Die prozentuale Verteilung der Arbeit im Homeoffice und im Betrieb
• Den Teilnehmerkreis: Für welche Arbeitsbereiche eignet sich das Homeoffice und für welche nicht? Wie geht man mit Einarbeitungszeiten um? Wie beendet man das Homeoffice, wenn es sich für bestimmte Beschäftigte doch nicht eignet?
• Arbeitszeiterfassung: Denn auch im Homeoffice gelten die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit.
• Räumliche und technische Voraussetzungen im Homeoffice
• Aufwendungsersatz/ Kostentragung
• Datenschutz
• Arbeitsschutz und Versicherungsschutz
• Wie wird der Arbeitsplatz im Betrieb organisiert? 

Einer der bedeutendsten Punkte dreht sich naturgemäß um die räumlichen und technischen Voraussetzungen im Homeoffice: Ist ein eigener Büroraum erforderlich? In jedem Fall müssen Unterlagen bei Beendigung oder Unterbrechung der Arbeit so weggeschlossen werden, dass keine Mitbewohner oder Besucher Zugriff darauf haben. Wichtig sind zudem die IT-Gegebenheiten, vor allem eine ausreichende Internetverbindung. 

Der andere entscheidende Aspekt betrifft die Kostenübernahme. Generell haben Arbeitgeber die Kosten dafür zu tragen, dass die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung erbringen können. Dazu gehören vor allem Büromaterial, Technik und durchaus auch Büromöbel und eine Pauschale etwa für Heizung und Strom. All dies gilt gleichermaßen für Heimarbeit. Erfolgt die Beschäftigung im Homeoffice allerdings nur auf Wunsch der Beschäftigten, haben sie laut Bundesarbeitsgericht keinen Anspruch auf Ersatz der Aufwendungen – solange es einen Arbeitsplatz im Betrieb gibt. Allerdings gibt es zu Hybridkonzepten/ Desksharing noch keine Regelungen oder Rechtsprechung. 

Dabei geht es auch um Details: Was passiert, wenn etwa die IT zuhause ausfällt? Etwas, was schließlich selbst in der Firma passieren kann. Beim Datenschutz ist die Sache hingegen klar. Da gibt es keinen Unterschied. Er muss genauso eingehalten werden wie im Unternehmen. Das bedeutet, dass Endgeräte verschlüsselt sein müssen und man alles wegschließen muss, damit dritte keinen Zugriff haben. 

Ein klassisches juristisches Dilemma mit sich gegenüberstehenden Rechten und Verpflichtungen ist allerdings die Arbeitssicherheit. Hier müsste der Arbeitgeber eigentlich eine Arbeitsplatzbesichtigung vornehmen. Doch dem steht das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung gegenüber, das Steffen als wesentlich bedeutsamer ansieht als die Pflicht des Unternehmens. Dennoch müsse dieser Aspekt in irgendeiner Form in der Betriebsvereinbarung aufgegriffen werden.

Neue Erkenntnisse nach zwei Jahren Corona

Was aber sind die Knackpunkte in der Praxis? Diese Frage gab Moderator Glatte an Thomas Köhler weiter. Er hat als Betriebsratsvorsitzender für die Standard Life – mit Hilfe von Rechtsanwältin Steffen – eine einschlägige Betriebsvereinbarung ausgehandelt und abgeschlossen; mit elf Seiten die Umfangreichste seiner bisherigen Betriebsratskarriere. Der größte Knackpunkt aus Sicht Köhlers war die Anwesenheit der Mitarbeiter im Betrieb, also das zeitliche Verhältnis zwischen Büro und Heimarbeit. „Wir sind hier bei vier Tagen gelandet. Nicht in der Woche. Im Monat!“ Und damit die Dimension auch jedem klar werden, schob er sofort hinterher: „Am Arbeitsplatz.“ Wahrlich ein Zeitenwechsel. 

Die Betriebsvereinbarung war auch deshalb notwendig geworden, weil die Standard Life für Juni nun die Rückkehr ihrer Mitarbeiter plant – wenn es die Angestellten wollen oder mindestens für vier Tage im Monat. Co-Moderator Wingerter fragte, ob nicht generell das Risiko bestehe, dass die gesamte Belegschaft zurückkehren müsse. Darauf Rechtsanwältin Steffen: „Durch die Pandemie mussten alle ins Homeoffice und es war auch gesetzlich so geregelt.“ Nun, nach dem Wegfall der Rechtsgrundlage komme es auf die betrieblichen Regelungen an. „Selbst bei einer Betriebsvereinbarung kann der Arbeitgeber sagen, dass er das nicht mehr anbietet. Dann allerdings braucht jeder wieder einen festen Arbeitsplatz im Büro.“

Bei Standard Life hingegen kann man es sich aussuchen, wo man arbeitet – also auch im angestammten Büro. Das allerdings wollen laut Köhler nur noch ganze fünf Prozent der Mitarbeiter. Dabei war klar, dass man heute nur über jene Arbeitsbereiche redet, bei denen das möglich ist. Die Eingangspost etwa lässt sich nun einmal nur im Unternehmen bearbeiten. Wer indes unter umgekehrten Vorzeichen in den Betrieb zurückkehren möchte, obwohl das Unternehmen Homeoffice präferiert, habe laut Steffen wiederum keinen Anspruch auf einen bestimmten, eigenen, sondern nur einen Arbeitsplatz.

Dabei seien viele rechtliche Fragen noch völlig offen: „Das Bundesarbeitsministerium hat bislang keine guten Antworten geliefert, ich bin unglücklich drüber“, sagte Steffen offenherzig. „Welche sind denn die zwei, drei wichtigsten noch ungeklärten Punkte“, stellte Glatte daraufhin seine Abschlussfrage. Laut Steffen wäre das unter anderem die Frage, ab welchem prozentualen Anteil von Heimarbeit welche Rechte und Pflichten gelten. „Das muss der Gesetzgeber unbedingt klären. Das ist mein Wunsch, beispielsweise ab 20 oder 25 Prozent.“ Allerdings befürchtet sie: „Wir werden irgendwas bekommen wie 12 Tage Anspruch auf Homeoffice im Jahr.“ 

Der nächste Mastertalk findet am 31. Mai statt. Weitere Informationen zur Mastertalk-Serie unter www.mastertalk.net. 

Hintergrundinformationen zur Hochschule Fresenius Heidelberg:
Die Hochschule Fresenius Heidelberg ist eine durch das Land Baden-Württemberg staatlich anerkannte Hochschule, ihre Studiengänge sind von der Foundation for International Business Administration Accreditation (FIBAA) bzw. der Stiftung Akkreditierungsrat akkreditiert. Sie gehört zum Verbund der Hochschule Fresenius mit über 14.000 Studierenden an ihren Standorten in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Heidelberg, Idstein, Köln, München und Wiesbaden sowie dem Studienzentrum in New York. Weitere Informationen finden Sie auf der Website: www.hs-fresenius.de

Prof. Dr. Thomas Glatte, Professor für Immobilienwirtschaft an der Hochschule Fresenius und als CNG-Vorstandsmitglied für Aus- & Weiterbildung zuständig, hatte hierzu vier Redner aus Wissenschaft und Praxis eingeladen:

• Prof. Dr. Andreas Pfnür, FRICS, Professor für Real Estate, TU Darmstadt
• Björn Christmann, Geschäftsführer, Bayer Real Estate GmbH, Leverkusen
• Meno Requardt, Sprecher der Geschäftsführung, VW Immobilien
• Andrea Schmidt, Leiterin Mietvertragsmanagement, VW Immobilien

Zunächst stellte Pfnür – laut Glatte „der Mann, der in unseren Breiten federführend für betriebliches Immobilienmanagement ist“ – die Thematik vor. Er präsentierte die Kernergebnisse einer großangelegten, von ihm durchgeführten Studie „Homeoffice im Interessenkonflikt“. Hierzu wurden 2.000 Teilnehmer in Deutschland und den USA in drei Befragungswellen über ihre Erkenntnisse, Erfahrungen und Befindlichkeiten zum Thema befragt: vom Azubi bis zum Vorstand. Die zentrale Schlussfolgerung nahm Pfnür gleich vorweg: „Der physische Arbeitsplatz ist extrem wichtig“ – für das Individuum und dessen Zufriedenheit, aber auch für die Leistung und damit den Arbeitserfolg des Unternehmens. Weitere elementare Punkte seines Reports:

• Die Pandemieerfahrung führt vorerst zu keinem nachhaltigen Anstieg des Work from Home-Anteils
• Es gibt ein arbeitsbezogenes maximales Potenzial für das Homeoffice von 60 Prozent der Aufgaben.
• 57 Prozent der Befragten würden gern von zuhause aus arbeiten, Tendenz abnehmend.
• Homeoffice fördert den Arbeitserfolg, birgt aber auch erhebliche Risiken: Die Befragte sehen sich durchschnittlich um 11 bis 14 Prozent produktiver. Dem stehen 40 Prozent an Befragten gegenüber, die ihre Heimarbeit als unproduktiv einschätzen.

Heimarbeit muss organisiert werden

Dies liege unter anderem daran, dass nicht alle Beschäftigten die gleichen Voraussetzungen für Heimarbeit besitzen. Als Negativfaktoren wirken sich die Arbeit von Anfängern, ein vernetzter Job ohne Entscheidungshoheit und Teilzeit aus. Ebenso: eine urbane Umgebung, Mehrfamilienhaus, Hochhaus, wenige Zimmer, kein oder nur ein kleines eigenes Arbeitszimmer. Auch wer einsam, gelangweilt, gestresst oder viele Personen in der Wohnung hat, ist nicht prädestiniert für die Arbeit von zuhause.

Dagegen erhalten Führungsfunktionen, digital affine oder berufserfahrene Personen, jene mit Vielfalt im Job und mit Autonomie in Planung und Entscheidung einen Auftrieb. Positiv auf Heimarbeit wirkt sich auch aus, wenn man „älter, wohlhabend, verheiratet, gewissenhaft und verträglich“ oder über einen Garten, gute Nachbarschaft, angenehmes Stadtquartier oder eine attraktive Einrichtung verfügt, führte Pfnür aus.

An diesen Attributen entscheidet sich, wer zu den Gewinnern oder Verlierern gehört. Hierzu gehören „Senior Employees“ mit einer Arbeitszufriedenheit von 6,2 und einer Produktivität von 5,1 (jeweils 7 mögliche Punkte), gefolgt von Fachkräften mit Arbeitszufriedenheit von 5,6 und einer Produktivität von 4,8 sowie Führungskräften mit einer Arbeitszufriedenheit von 5,6 und einer Produktivität von 4,2. Auf den letzten beiden Plätzen rangieren hingegen die „Entscheider von morgen“ mit einer Arbeitszufriedenheit von 5 und einer Produktivität von 3,8 – die, wenig überraschend, mehr Zeit im Büro als zuhause verbringen wollen – sowie die „Unterforderten“ mit einer Arbeitszufriedenheit von 3,9 und einer Produktivität von 3,6.

Job, Persönlichkeit und Arbeitsort sind entscheidend

Die Erfolgsfaktoren für mobile Arbeit liegen im Job und persönlichen Bereich begründet. Entscheidend ist indes auch der Arbeitsort, zu dem nicht nur das angestammte Büro oder die eigene Wohnung gehören, sondern auch die sogenannten Dritten Orte, wie etwa Coworkingplaces oder Satellitenbüros. Kommen diese mit ins Spiel, können die Arbeitszufriedenheit, aber auch die Produktivität deutlich gesteigert werden.

Fazit Pfnür: „Man muss immer den Organisationzusammenhang im Blick haben.“ Dabei seien die Erkenntnisse nahezu „amtlich“ und messbar. Entscheider dürfen beim Thema „Homeoffice“ daher nicht mehr dem Bauchgefühl folgen. Und: „Der Arbeitserfolg hängt vom Arbeitsort ab!“ Neben den harten Daten sei jedoch ein Punkt von höchster Bedeutung – und gerade deshalb drängen auch so viele Unternehmen auf die tageweise Rückkehr ihrer Belegschaft: „Wenn Du kein Büro mehr hast, verlierst du die Kultur.“ Allein schon aus diesem Grund werden die Büroflächen ein Revival erleben und qualitativ hochwertiger werden, betonte Pfnür abschließend.

Als Mann der Praxis kam im Anschluss Meno Requardt von VW Immobilien ins Spiel und berichtete von den Erfahrungen des Konzerns und des von ihm geführten Tochterunternehmens: „VW war zu Beginn der Pandemie sehr konsequent mit Heimarbeit. Nach drei bis vier Wochen waren 100 Prozent der dafür infrage kommenden Leute zuhause. Und sie sind es seitdem. Einige Leute waren seit zwei Jahren nicht im Büro.“ Alle seien überrascht gewesen, wie gut das Geschäft weiterging.

Dabei müsse man allerdings aufpassen, dass die Unternehmenskultur nicht auf der Strecke bleibe, berichtete er von VW Immobilien mit 350 Mitarbeitern: „Wir haben eine ausgeprägte Willkommenskultur für neue Angestellte. Die müssen wir in die digitale Zeit retten.“ Zum Bild gehöre auch, dass viele Leute wieder zurück ins Büro wollen, zumindest tageweise. Daher werde die Homeofficepflicht entfallen. Auch Requardt betonte, dass sich Büroflächen weiterentwickeln müssen, um einen „Mehrwert gegenüber zuhause zu bieten“. Zu diesem Zwecke hat sein Unternehmen eine Etage umgebaut, um einen „Leuchtturm zu schaffen“.

Björn Christmann, zuständig für das globale Corporate Real Estate Management bei Bayer, rekapitulierte ebenfalls, wie nahezu alle Aufgaben im Frühjahr 2020 nach einer gewissen „Einschwingphase“ von zuhause erledigt werden konnten – selbst der Konzernabschluss. Auch sein Unternehmen habe das bestehende Bürokonzept weiterentwickelt und der neuen Zeit angepasst: „Das sind künftig Begegnungsstätten.“ Dabei sei es wichtig, die notwendige Flexibilität für die Kombination zwischen mobilem Arbeiten und Arbeiten im Büro zu bieten. Diese Flexibilität spiegelt sich in der „hybriden Arbeitswelt“ wider. Aktuell hat Bayer auf globaler Ebene bereits rund 70 Büroprojekte initiiert bzw. geplant (unter anderem mit Desk-Sharing) und viele konnten bereits erfolgreich abgeschlossen werden. Wichtig für Christmann ist die richtige Balance zwischen „mobilem Arbeiten“ und „Arbeiten im Büro“ zu finden, um u.a. die Unternehmenskultur und das Zusammengehörigkeitsgefühl weiter zu stärken. Er betont: „Wir wollen kein virtuelles Unternehmen werden.“

Moderne Arbeitswelten als Lagerfeuer

Co-Moderator Sven Wingerter, vom Berliner Workplace-Spezialisten Eurocres gefiel der Ansatz der Vorredner, die Qualität Büros deutlich auszubauen – für ihn „wahre Lagerfeuer“, um die sich die Belegschaft sammelt und austauscht. All diese Konzepte benötigen allerdings ein Regelwerk, wie Requardt betont: „Damit stärkt man den Führungskräften den Rücken.“ Schließlich stehen angesichts unterschiedlicher Meinungen viele Konflikte an. Aus diesem Grund hat VW auch eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die „uns maximale Flexibilität ermöglicht.“ Wichtigste Bedingung: Mindestens einen Tag pro Woche muss man im Büro sein, was man aber auch auf einen Monat strecken kann. Doch am Ende bleibe das Büro der Ankerpunkt, so Requardt.

Auch Bayer hat eine Gesamtbetriebsvereinbarung mit dem Namen „hybride Arbeitswelt“ verabschiedet – ein Meilenstein. „Sie gibt den Rahmen vor, nun gehe es an die Ausgestaltung“, sagte Christmann. In einer großen Umfrage unter über 15.000 Kollegen in Deutschland haben diese den Wunsch geäußert, im Durchschnitt zwei bis drei Tage pro Woche ins Büro zu kommen. Letztlich müsse dies aber individuell entschieden werden, je nach Abteilung oder Team. Ohne begleitendes Changemanagement laufe dieser Prozess aber nicht.

An dieser Stelle unterstrich Pfnür: „Ein Unternehmen besteht aus Mitarbeitern, die an einem Ort tätig sind.“ Nur so lassen sich beispielsweise Innovationen vorantreiben. „Zukunftsfähige Unternehmen müssen im Büro arbeiten.“ Warum aber bevorzugen dann mehr Beschäftigte das heimische Büro als in der Firma, fragte er und antwortete sogleich: „Weil der Zustand unserer Büros bescheiden ist. Mitarbeiter hingegen wollen Qualität!“

Andrea Schmidt, ebenfalls von VW Immobilien berichtete von den Erfahrungen mit Meetings: „Die führen wir inzwischen hybrid durch. Dafür ist wiederum der Fokus auf Technik wichtig.“ Gleichzeitig brach sie eine Lanze für spontane Begegnungen: „Die Vernetzung kommt derzeit zu kurz. Bei den Teams läuft das zwar. Im Homeoffice-Zeitalter bleiben aber das zufällige Treffen mit anderen Kollegen und das informelle Fachgespräch über die Abteilungen hinweg auf der Strecke. Auch daher wünschen wir es uns, dass sie in die Büros zurückkommen.“

Nicht nur Homeoffice – das ganze Bild im Blick haben

Wird nun alles günstiger für die Unternehmen, wenn die Angestellten unterm Strich viel weniger Büroraum belegen? Dazu Christmann von Bayer: „Die Belegungskosten können sicherlich optimiert werden, aber die Transformation kostet Geld“. Ein Teil der notwendigen Investitionen können durch Einsparungen „refinanziert“ werden. Und was bedeutet all dies dann für die Assetklasse Büro, fragte Glatte in seiner Schlussrunde. Hierzu VW-Mann Requardt: „Die Assetklasse bleibt elementar wichtig, aber sie wandelt sich. Die geringere Fläche wird wertvoller.“ Und Christmann: „Die Assetklasse bleibt, aber die Portfolios der Corporates werden sich ändern.“

In seinem Abschlussstatement erklärte Pfnür, dass man das Thema Heimarbeit nicht zu eindimensional sehen dürfe: „Wir müssen uns das ganz große Bild anschauen. Wir erleben einen riesigen Strukturwandel durch Digitalisierung, Roboter und Künstliche Intelligenz. Die Arbeitswelten werden sich verändern, wir müssen aber alles gleichzeitig angehen. Homeoffice ist nur ein kleines Element von vielen.“

Der nächste Mastertalk findet am 26. April 2022, 17 Uhr statt. Weitere Informationen zur Mastertalk-Serie unter www.mastertalk.net. 

Hintergrundinformationen zur Hochschule Fresenius Heidelberg:

Die Hochschule Fresenius Heidelberg ist eine durch das Land Baden-Württemberg staatlich anerkannte Hochschule, ihre Studiengänge sind von der Foundation for International Business Administration Accreditation (FIBAA) bzw. der Stiftung Akkreditierungsrat akkreditiert. Sie gehört zum Verbund der Hochschule Fresenius mit über 14.000 Studierenden an ihren Standorten in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Heidelberg, Idstein, Köln, München und Wiesbaden sowie dem Studienzentrum in New York. Weitere Informationen finden Sie auf der Website: www.hs-fresenius.de

Um den Teilnehmern besonders praxisnahe Einsichten zu ermöglichen, hatte Prof. Dr. Thomas Glatte, Professor für Immobilienwirtschaft an der Hochschule Fresenius und als CNG-Vorstandsmitglied für Aus- & Weiterbildung zuständig, zwei Vertreter internationaler Technologieanbieter eingeladen: Steve Morren, EMEA Channel Sales Director bei iOFFICE und Youri Wildeman, Head of Business Development EMEA & APAC bei VergeSense.

Mastertalk-Co-Moderatorin Martina Williams, Head of Work Dynamics DACH & CEE bei JLL, beleuchtete die Ausgangslage: Leitfäden für den digitalen Arbeitsplatz seien besonders die Organisation der Räume, das Nutzererlebnis und die Zusammenarbeit der Angestellten mit smarten Technologien – idealerweise mit nützlichen Funktionen. Um das „neue Normal“ zu gestalten, müssten laut Williams die Arbeitgeber mehrere Faktoren erfüllen:

• Die Präferenzen der Mitarbeiter berücksichtigen – Technologie wird ein Schlüsselfaktor für neue Arbeitsmodelle sein.
• Umfangreiche Live-Daten sammeln, um CRE-Strategien zu unterstützen und die neuen personenbezogenen Kennziffern zu identifizieren, die in der neuen Arbeitswelt wichtig sind.
• Lösungen einsetzen, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen und deren Arbeit von überall aus zu ermöglichen.

Zentrale Anwendungen seien dabei das „Planen und Ermöglichen“, etwa das Buchen, die Raumplanung oder das Messen von Arbeitsplatzkennziffern, angereichert durch Kommunikationsmittel, besonders Apps. Insgesamt gehe es dabei um das grundsätzliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eingerahmt durch die Büroimmobilie.

Zentral: die Nutzererfahrung

Steve Morren von iOffice – einem Unternehmen, das erst kürzlich mit SpaceIQ fusionierte – berichtete aus der Praxis. Der Dienstleister mit mehr als 500 Mitarbeitern, über 10.000 Kunden in mehr als 85 Ländern und 185 Millionen Quadratmeter gemanagter Bürofläche bietet Softwarelösungen für das gesamte Ökosystem an: Wartung & Betrieb, Arbeitsplatzmanagement und Mitarbeitererfahrung. Morren stellte drei Haupteinsatzgebiete näher vor: 

1. Das Raummanagement, um die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen, während gleichzeitig Kosten verwaltet und kontrolliert werden. Im Mittelpunkt steht hier die Frage „Wer sitzt wo?“ Mit „Space Rights“ werden unter anderem – vor allem angesichts der Corona-Erfahrungen – die physische Distanz organisiert und die Kapazitätsplanung in Zeiten des hybriden Arbeitens gemanagt.

2. Positive Arbeitsplatzerfahrung, um Talente zu gewinnen, zu halten und zu fördern, inklusive App-Einsatz für transparente Informationen der Arbeitswelten, Reservierungen, Raumfinder und Visualisierung.

3. Datenerfassung in Echtzeit für eine datengesteuerte Entscheidungsfindung über Belegungsraten, Anzahl der Mitarbeiter, heruntergebrochen auf einzelne Raumbereiche und im Zeitverlauf.

Dynamische Arbeitsplätze

Im Anschluss präsentierte Youri Wildeman von der amerikanischen VergeSense – der nach eigener Aussage führenden Plattform zur Arbeitsplatzanalyse. Auch hier werden umfangreiche Echtzeitdaten zur Belegungsnutzung erhoben, die Dank Künstlicher Intelligenz tiefe Einblicke und Visualisierungen erlauben. Das Tool liefere ausgiebige Live-Berichte, denn, so Wildeman: „Dynamische Arbeitsplätze erfordern genaue und aktuelle Nutzungsdaten.“ Mit VergeSense könne man das Immobilienportfolio optimieren, CRE-Kennziffern verbessern und das moderne Workplace Design organisieren. Ziel: Das ideale Raumszenario – selbstverständlich verknüpft mit den Aspekten IT-Sicherheit, Privatsphäre und DSGVO.

Kernstück bei VergeSense: Ein Sensor an der Decke, der die Räume, Personen und das Mobiliar erfasst, deren Daten live analysiert und kommuniziert. Selbst leere Schreibtische, die trotzdem von jemandem belegt werden, kann der Sensor anhand von Laptops, Taschen oder Jacken identifizieren. “Wir helfen unseren Kunden, aus statischen Arbeitsplätzen dynamische Arbeitswelt zu machen“, so das Zwischenfazit Wildemans. Die Pandemie habe gezeigt, wie gut mobiles Arbeiten funktioniere. Nun müssten die Aspekte Teamwork, Zusammenarbeit und persönlicher Austausch besonders adressiert werden. Immobilienverantwortliche können mit seinem Produkt ein Verständnis dafür gewinnen, wie man die einzelnen Plätze und Raumtypen nutzen kann – vor allem auch, um das Portfolio besser zu nutzen und anzupassen. Nötig sei hierfür die smarte Erfassung der Daten, um eine präzise Sicht auf die Belegung und Interaktion der Mitarbeiter zu erhalten.

Umsatzwachstum von 400 Prozent

Auf die Frage von Moderator Glatte zur Geschäftsentwicklung antwortete Wildemans: “Von Juni 2020 bis Juni 2021 ist unser Umsatz weltweit um 400 Prozent gewachsen. Große Konzerne lieben unsere Dienstleistungen, und es wird noch eine Weile so weitergehen.“ Auch Morrens Unternehmen sei „sehr beschäftigt, so wie man es aktuell erwarten würde.“

Auch zu der Vorgehensweise beim Einführen des Systems nahm Wildeman Stellung: „Entscheidend ist es, die gesamte Organisation und alle wichtigen Bereiche einzubinden: die IT- und Rechtsabteilungen, den Datenschutzbeauftragten und unbedingt den Betriebsrat – und zwar bevor es losgeht.“ Gerade gegenüber der Arbeitnehmervertretung würde man immer wieder betonen, dass man keine konkrete Personen tracke und alles anonym bleibe: „Unsere Technologie erfasst keine personenbezogenen Daten“, so Wildeman. 

Trotz der massiven Überzeugungsarbeit können die Systeme in den USA und Asien wesentlich leichter und schneller eingebaut werden als etwa in Skandinavien, Frankreich oder Deutschland. Hierzulande müssten mehr Fragen beantwortet werden und eine Einführung dauere deutlich länger. Morren ergänzte: „Deutschland ist einer der schwierigsten Märkte, wenn es um die Erfassung von Echtzeitdaten geht. Deswegen unterstreichen wir auch hier immer wieder: ‚Wir vermessen keine Personen, sondern Räume!“ Alles sei ohnehin DSGVO-konform und man verfahre auch nach dem Prinzip der Datenminimierung.

Was lässt sich einsparen?

Wie aber sieht es mit den Einspareffekten aus – ein zentrales Anliegen beim Einsatz smarter Technologien. Morren brachte hier verschiedene Wirkungen ins Spiel. Hierzu gehöre aus Sicht eines Unternehmens auch, endlich zu wissen, was im Büro eigentlich los sei. Da gebe es nun eine viel größere Transparenz. Die betriebswirtschaftlichen Erkenntnisse wiederum basierten auf einer einfachen Rechenaufgabe. So koste ein Büroarbeitsplatz im Durchschnitt 15.000 Euro pro Jahr. Die Messung via iOffice ungefähr 150 Euro. Schnell könne man auf diese Weise enorme Einsparpotenziale identifizieren und umsetzen. Bei Wildemans VergeSense seien die Kosten sogar noch niedriger. Daneben könne man die Dienstleistungen rund um die Immobilie viel besser steuern, wenn man die Echtzeit-Belegung kennt, relevant etwa für Reinigung, Wartung, aber auch Klimaanlage und Energie. Laut Wildeman sei es realistisch, 30 Prozent mehr Mitarbeiter auf demselben Raum unterzubringen. Unterm Strich sei alles einfach aufzusetzen – zumal die drahtlosen Sensoren von VergeSense. Einmal in Gang gesetzt, würde das System drei bis fünf Jahre laufen. Bei Wildemans Arbeitgeber kalkuliere man einen Komplettpreis pro Jahr, je nach Aufwand, Größe und Konstellation der Immobilien. Ähnlich bei iOffice, wo jedoch noch eine Servicegebühr hinzukommt. 

Transparente neue Arbeitswelt

Den dieses Mal produktorientierten Mastertalk beschloss Glatte mit der Frage: „Wo steht die Branche in zwei bis drei Jahren, was gibt es für Trends?“ Morren hierzu: “Auch hier gilt: ‘Data is the new oil!’. Es wird Verfeinerungen bei der Datenauswertung der Platzbuchungen und Arbeitsaktivitäten geben, was dann den verstärkten Einsatz von Künstlicher Intelligenz ermöglicht.“ Ähnlich datengetrieben äußerte sich Kollege Wildeman: Die Integration neuer Datenquellen, wie etwa Luftqualität oder Lärm, werde ausgebaut, auch von dritten Parteien. Die Branche wiederum werde sich weiter konsolidieren: „Es wird Fusionen und Akquisitionen, und manche Unternehmen werden vom Markt verschwinden.“ Bleiben aber werden die smarten Technologien, die den digitalen Arbeitsplatz für immer prägen werden.

Weitere Informationen zur Mastertalk-Serie unter www.mastertalk.net. 

Hintergrundinformationen zur Hochschule Fresenius Heidelberg:
Die Hochschule Fresenius Heidelberg ist eine durch das Land Baden-Württemberg staatlich anerkannte Hochschule, ihre Studiengänge sind von der Foundation for International Business Administration Accreditation (FIBAA) bzw. der Stiftung Akkreditierungsrat akkreditiert. Sie gehört zum Verbund der Hochschule Fresenius mit über 14.000 Studierenden an ihren Standorten in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Heidelberg, Idstein, Köln, München und Wiesbaden sowie dem Studienzentrum in New York. Weitere Informationen finden Sie auf der Website: www.hs-fresenius.de

Dabei hatte Prof. Dr. Thomas Glatte, Professor für Immobilienwirtschaft an der Hochschule Fresenius und als CNG-Vorstandsmitglied für Aus- & Weiterbildung zuständig, zusammen mit Co-Moderator Peter Prischl, Geschäftsführer afondo GmbH, drei Referenten versammelt. Vertreter der Finanzwirtschaft, der betrieblichen und institutionellen Immobilienwirtschaft präsentierten und diskutierten das „nicht triviale Thema“, so Glatte, aus unterschiedlichen Blickwinkeln:

• Gerald Horvath, Managing Director UniCredit Corporate & Investment Banking, Wien
• Sandra Dieckmann, Leiterin Unternehmensfinanzierung und Nachhaltigkeit VW Immobilien, Wolfsburg.
• Jens Böhnlein, Global Head of Asset Management Commerz Real AG, Frankfurt

Als Vertreter der Banken gab Horvath in seinem Impulsvortrag einen Überblick darüber, wie einschlägige Produkte aufgelegt und strukturiert werden – und vor allem über die regulatorisch-rechtlichen Rahmenbedingungen. Diese ergeben sich aus dem Pariser Abkommen, mit dem sich die EU bis 2050 für eine klimaneutrale Wirtschaft verpflichtet, und dem Green Deal der EU, der unter anderem massive Investitionen auf dem Weg zu einer klimaneutralen Wirtschaft mobilisiert und besonders durch eine eigene „Taxonomie“  umgesetzt wird. Mit Letzterem ist keine Besteuerung gemeint, sondern eine europaweit einheitliche Definition von „nachhaltigen Investitionen“. Die Taxonomie soll die Frage beantworten, „welche Investitionen und wirtschaftlichen Tätigkeiten grün oder nachhaltig sind und einen Beitrag zur Erreichung der Klimaziele leisten“ – und dies objektiv und transparent. Eines der wichtigsten Nachhaltigkeitsschlagwörter ist in diesem Zusammenhang ESG. Die Diskussion wird zeigen, dass sich nahezu alle Akteure derzeit auf das „E“ konzentrieren.

Umfangreiche Berichtspflichten ab 2022

Was aber bedeutet dieser weit gespannte Rechtsrahmen für die Unternehmen? Vor allem die Taxonomie wirke sich bereits deutlich auf Reporting, Investition und Finanzierung aus, so Horvath. Alle Finanzmarktteilnehmer und somit auch Immobilienfonds, Vermögensverwalter, institutionelle Anleger und an der Börse notierte Gesellschaften müssen ab 2022 darüber berichten, inwiefern ihre Tätigkeiten mit den Zielen der Taxonomie konform sind. Ab 2024 gelte das für sämtliche große Unternehmen. Nachfolgend sind auch KMUs an der Reihe.. Interessant im Hinblick auf den Immobiliensektor seien hierbei zwei Zahlen aus dem EU-Taxonomie-Report: 35 Prozent der Gebäude sind älter als 50 Jahre und 25 Prozent sind nicht energieeffizient – was den Druck auf entsprechende Maßnahmen erhöhe. „Immobilienunternehmen müssen daher ihre Portfolios an Taxonomie-Regularien und Berichtspflichten anpassen. Immobilienportfolios, die nicht weitestgehend den ESG-Kriterien entsprechen, werden zunehmend Einschränkungen bei der Investorensuche und/oder der Kapitalaufnahme erfahren“, unterstreicht Horvath.

Green Bonds und Green Loans

Welche nachhaltigen Finanzierungsinstrumente stehen nun zur Verfügung? zum Standard geworden sind bereits  Grüne bzw. nachhaltige Anleihen, etwa in der Form von Green Bonds, oder Kredite als Green oder ESG-linked Loan. Prominente Beispiele für Green Bonds seien die Anleihen des Wohnungskonzerns Deutsche Wohnen über eine Milliarde Euro oder der Vonovia über 600 Millionen Euro. Damit sind die beiden Großunternehmen in guter Gesellschaft: Das weltweite Volumen für ESG-Anleihen und Kredite betrug im vergangenen Jahr 732 Milliarden US-Dollar – eine Summe, die für 2021 auf eine Billion steigen soll. Eine zentrale Frage des MasterTalks war bereits im Vorfeld, wie nun die Konditionen aussehen, etwa für Anleihen. Diese unterliegen laut Horvath einem Bonus aus Sicht des Kapitalnehmers, der sich aufgrund breiter Investorenbasis und hoher Nachfrage Kapital in größerem Volumen und zu durchschnittlich geringeren Preisen beschaffen kann – während Investoren und andere Geldgeber wie Fonds, Banken und Pensionsgesellschaften in weiterer Folge auch mit einer durchschnittlich höheren Bewertung der gehandelten Anleihen rechnen können.. Kein Wunder bei der oft extrem starken Nachfrage und einem begrenzten Angebot: Oft sind die Bonds mehrfach überzeichnet. Fazit Horvath: „Der Markt ist da!“

„Grünes Geld für Grüne Assets“

Einen Einblick in die Praxis eines Immobilienunternehmens gab Sandra Dieckmann von Volkswagen Immobilien, einer Tochtergesellschaft von VW. Sie berichtete ausführlich von der Begabe zweier Green-Schuldscheindarlehen durch ihr Unternehmen – und über den Paradigmenwechsel in der Branche: „Bis vor einigen Jahren wurde der Nachhaltigkeitsfokus in der Immobilienwirtschaft nur auf den Bau, Betrieb und die Verwertung der Immobilien gelegt. Künftig übernimmt die Finanzwirtschaft eine Schlüsselrolle auf dem Weg zur globalen, nachhaltigen Entwicklung.“

Um „weitere Finanzierungsquellen zu erschließen, aber auch die CO2-Ziele einzuhalten“, hat Volkswagen Immobilien bereits zwei Tranchen eines Green Bonds begeben: Eine Tranche über 107 Millionen Euro im Jahr 2018 mit Laufzeiten von fünf bis 15 Jahren und Zinssätzen von knapp einem Prozent bis 2,75 Prozent und eine zweite über 60 Millionen Euro im Mai 2019 zu nahezu identischen Konditionen. Damit einhergehen indes umfassende Verpflichtungen, besonders in puncto Berichtswesen und Zertifizierung. Hierfür gebe es ein „Green Bond Framework“, in dem Projekte, Mittelverwendung und der grüne „Verwendungszweck“ definiert werden. Eine ESG-Ratingagentur bescheinige als zweite Instanz ebenfalls die „Grünheit“ der Projekte, was wiederum vor Greenwashing schütze – ein genereller Vorwurf, der erst kürzlich immer lauter wurde. Ein jährliches Nachhaltigkeitsrating bilde die Basis für dieses zweite Rating. Zudem müssten die Standards der Climate Bond Initiative eingehalten werden, darunter die jährliche Veröffentlichung des Green Bonds Reports und eine jährliche Erneuerung des Berichts an die Climate Bond Initiative. Hinzutreten weitere Verpflichtungen, nämlich die Veröffentlichung eines Nachhaltigkeitsberichts und die regelmäßige Überprüfung der ESG-Fokus-Themen sowie alle zwei bis drei Jahre die Überprüfung des Green Bond Frameworks.

An die Ausführung Dieckmanns schloss sich die Frage Glattes an, ob das Thema vor allem deshalb so stark vorangetrieben werden, weil es reguliert werde – oder gebe es auch eine Eigenmotivation? Die Antwort übernahm Jens Böhnlein von der Commerz Real AG: „Unsere intrinsische Motivation ist hoch! Wir halten uns konsequent an das Konzept der Taxonomie. Dies ist uns wichtig und Teil unseres Purpose für nachhaltige Lebenswelten. Es ist aber auch eine Reaktion auf ein schwarz-weiß-Schema. Denn wer nicht mitmacht bei ESG, ist bald nicht mehr Teil des Wirtschaftskreislaufs.“

Kann man Mieter ablehnen?

In der anschließenden Debatte wurde die Frage aufgeworfen, ob nicht die Gefahr bestehe, dass man bei 15 Jahren Laufzeit „gefangen“ sei, wenn die ESG-Konzeption und -Kriterien weiterentwickelt werden? Die Diskussionsteilnehmer sahen diesen Punkt als nicht so gravierend an, zumal die EU das Thema im Blick habe. Hingegen sei es ein gewisses Problem, dass die verschiedenen Zertifizierungen und Labels nach unterschiedlichen Systematiken funktionierten und schwer vergleichbar seien. Spannend wurde es dann bei der Frage, ob man auf bestimmte Gruppen von Gewerbe- und Büromietern, die die Nachhaltigkeitskriterien womöglich torpedieren, verzichten könne. Hierzu Böhnlein: „Bislang muss der Mieter noch nicht bewertet und in die Rechnung einbezogen werden. Doch ohnehin seien der Markt und auch Fonds noch nicht so weit, Mieter abzulehnen.“ Aber es sei eine Frage der Zeit, all dies könne sich verändern.

Einig waren sich alle Beteiligten im kurzerhand verlängerten Mastertalk, dass das Thema Nachhaltigkeit längst den Weg vom Marketingetikett zum harten Umfeld- und Erfolgsfaktor gefunden hat. „Die Welt wird so besser werden“, fasst Horvath zum Abschluss zusammen.

Weitere Informationen zur Mastertalk-Serie unter www.mastertalk.net. 

Hintergrundinformationen zur Hochschule Fresenius Heidelberg:
Die Hochschule Fresenius Heidelberg ist eine durch das Land Baden-Württemberg staatlich anerkannte Hochschule, ihre Studiengänge sind von der Foundation for International Business Administration Accreditation (FIBAA) bzw. der Stiftung Akkreditierungsrat akkreditiert. Sie gehört zum Verbund der Hochschule Fresenius mit über 14.000 Studierenden an ihren Standorten in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Heidelberg, Idstein, Köln, München und Wiesbaden sowie dem Studienzentrum in New York. Weitere Informationen finden Sie auf der Website: www.hs-fresenius.de