Alle in Rente und dann? Wie sich Unternehmen an die Herausforderungen des demografischen Wandels anpassen müssen.

Strategisch Denken im War for Talents
Die gute Nachricht ist: Unternehmen können gegensteuern. Das verlangt allerdings langfristige Strategien für die Personalplanung, die alle Bereiche des Personalwesens und der Unternehmens- wie Arbeitskultur umfassen.

Für Unternehmen bedeutet das im Recruitung, mehr in den Kampf um jeden neuen Mitarbeitenden zu investieren. Denn die Auswahl wird kleiner und die Konkurrenz größer. Unternehmen müssen ihr Employer-Branding starken und mehr auf die Anforderungen der kommenden Generation eingehen. Und auch davon abrücken, auf Kandidaten und Kandidatinnen zu warten, die exakt dem Anforderungsprofil entsprechen. Sondern Potentiale zu erkennen, zu entwickeln – und auch bereit zu sein, eventuelle Wissenslücken von Bewerbenden zu akzeptieren und zu schließen. Das gilt für alle Positionen bis hin zur Executive Search.

Meist günstiger und effizienter als neue Kräfte zu gewinnen, ist es, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden. Dem Talent- und Wissensmanagement kommt damit wachsende und generationenübergreifende Bedeutung zu: Denn genauso wichtig, wie jungen Menschen durch Weiterbildung neue Wege in Unternehmen zu eröffnen, ist es, erfahrene Kräfte nicht in den Ruhestand zu verabschieden, sondern ihr Wissen und ihre Arbeitskraft weiter im Unternehmen zu halten, zum Beispiel durch passende Arbeitszeitmodelle.

In Summe bedeutet alleine das für viele Firmen bereits einen großen Wandel in der Unternehmenskultur. Und der ist notwendig. Denn die Wünsche, Sorgen und Vorstellungen der Generationen X, Y und Z unterscheiden sich von denen der früheren Generationen. Dafür stehen diese jüngeren Menschen zwar immer wieder in der Kritik, aber diese Unterschiede zwischen den Generationen sind normal. Und außerdem: Wo sollen die Mitarbeitenden und Führungskräfte von morgen sonst herkommen? Unternehmen haben also kaum eine andere Wahl, als auf deren Ansprüche und Erwartungen, wie zum Beispiel agile Führung, ein Forcieren der digitalen Transformation oder eine andere Work-Life-Balance, eingehen.

In das Spannungsfeld der Generationen gehört auch die Nachfolgeplanung. Gerade im deutschen  Mittelstand mit seinen vielen Familienunternehmen ist das ein kritischer Punkt. Oft weil sie zu lange hinausgezögert und dann überhastet vollzogen werden muss, was es deutlich erschwert, die Führung an die am besten geeigneten Köpfe zu übergeben. Differenzen über die zukünftige Ausrichtung eines Unternehmens zwischen den Generationen sind normal. Die entscheidende Frage ist vielmehr, wie man damit konstruktiv und im Sinne der Zukunft des Unternehmens umgeht.

Wer erfolgreich führen will, muss delegieren können

Unternehmen besitzen einzigartige Expertise in ihrem Fachgebiet, von der die Kunden, die diese Expertise üblicherweise nicht besitzen, profitieren. In anderen Worten: Man konzentriert sich auch seine Kernkompetenzen und bezieht das, was man selbst nicht so gut leisten kann, von Partnern. Das gilt auch für die strategische Personalplanung und die Herausforderungen, die unsere alternde Gesellschaft mit sich bringt. Für das komplexe Thema HR und damit die Zukunft des Unternehmens, lohnt es sich, externe Partner, zum Beispiel Personalberatungen wie dr. gawlitta (BDU) GmbH, hinzuzuziehen. Denn diese sind auf den Mittelstand spezialisiert und besitzen das Wissen, die Erfahrung und das Netzwerk, um die richtigen Köpfe zu finden und zu binden.

Mehr Informationen zum Thema erhalten Sie auch unter gawlitta-hr.de