Verjährungsfrist des BGB greift nicht immer

Mit dieser Frage haben sich Arbeitsgerichte mehrfach beschäftigt, das Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Beispiel am 29.9.2020:

Verhandelt wurde vor dem BAG über den Fall einer Steuerfachgehilfin und Bilanzbuchhalterin, die bis Ende Juli 2017 über 20 Jahre in einer Steuerberatungskanzlei beschäftigt war und zum Schluss die Abgeltung von 101 Urlaubstagen verlangte. Die Betroffene hatte pro Kalenderjahr Anspruch auf 24 Arbeitstage Erholungsurlaub, die sie aber nur selten genommen hatte. Mit Schreiben vom 1. März 2012 bescheinigte ihr ihr Arbeitgeber, dass der "Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren" am 31. März 2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in seiner Kanzlei nicht habe antreten können. Bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses nahm die Betroffene wiederum ihren Urlaub nur teilweise in Anspruch. Mit ihrer im Februar 2018 erhobenen Klage verlangte sie nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren – was ihr Arbeitgeber ablehnte.

Das BAG war sich unsicher. Einerseits war klar: Der Arbeitgeber hatte die Beschäftigte nicht aufgefordert, den ihr zustehenden Urlaub zu nutzen. Andererseits gibt es die dreijährige Verjährungsfrist aus § 195 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Dort heißt es sehr klar: „Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.“ Daher gab das BAG den Ball mit einem „Vorabentscheidungsersuchen“ an den EuGH weiter. Dieser entschied am 22.9.2022: Der Arbeitgeber habe die Angestellte weder aufgefordert, Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne. Deshalb greife weder die Verfalls- noch die Verjährungsfrist. Nach der EuGH‑Entscheidung (C‑120/21) beginnt die dreijährige Verjährungsfrist grundsätzlich erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis‑ und Aufforderungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist.

Biallo-Tipp: Eine ausdrückliche gesetzliche Insolvenzsicherung ist für Urlaubsansprüche – anders als für betriebliche Langzeitkonten, in denen Lohnansprüche angespart werden – nicht vorgesehen. Kurz gesagt: Wer seinen Urlaub regelmäßig nimmt, lebt im Zweifelsfall nicht nur gesünder, sondern ist auch arbeitsrechtlich eher auf der sicheren Seite. Wer seinen Urlaub dagegen anspart, riskiert im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers, dass er später leer ausgeht.